La Qualité de Vie et des Conditions de Travail QVT et QVCT
La définition de ce qu’est la qualité de vie au travail (QVT),
modifiée récemment en Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT),
s’est affinée avec le temps et les apports de la sociologie et de la psychologie
mais aussi au fil des plumes des rédacteurs
ainsi sans doute que des lecteurs visés…
L'Organisation Mondiale de la Santé et la Qualité de Vie au Travail
L’Organisation Mondiale de la Santé OMS définit la QVT en 1994 comme étant :
« La perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes.
Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ».
L'Accord National Interprofessionnel (ANI) et QVT en 2013
Le titre 1er de l’article II de l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) de 2013 donne la définition de la qualité de vie au travail sur laquelle les signataires ont réussi à se mettre d’accord.
Ils la définissent comme une notion qui renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
« La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe
- l’ambiance,
- la culture de l’entreprise,
- l’intérêt du travail,
- les conditions de travail,
- le sentiment d’implication,
- le degré d’autonomie et de responsabilisation,
- l’égalité,
- un droit à l’erreur accordé à chacun,
- une reconnaissance
- et une valorisation du travail effectué ».
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier
- les modalités de l’amélioration des conditions de travail et
- de vie pour les salariés
- et la performance collective de l’entreprise.
Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
On comprend mieux alors comment ne pas appliquer la philosophie de l’ANI s’est attenter à la santé des salariés, peut-être pas de façon aussi abrupte que de les priver des équipements de protection individuels pour ceux dont l’exercice nécessite leur utilisation, mais à moyens ou long termes, fonction de leur résistance, de leur ressources, de ce qu’ils ont cru bon mettre dans leur travail.
L'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail
« Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. » Pour l’ANACT, la qualité de vie au travail est un facteur de performance globale.
La définition de l’ANI lie ce qui relève de la santé individuelle et collective aux performances économiques de l’entreprise., en cohérence avec l’ANI de 2013 qui la proposait comme levier de compétitivité. Pas de performance économique sans santé !
Pour les juristes, la QVT est une obligation d’ordre publique de négocier de façon périodique, le législateur ayant bien pris soin de laisser le contenu de la négociation se décider au sein des entreprises… comme si les négociations même sur un sujet aussi important pouvaient se dédouaner du droit de direction et du pouvoir du chef d’entreprise, de l’asymétrie des pouvoirs en jeu !
La Qualité de Vie au Travail et le code du travail
L’entrée de la QVT, qui est souvent définie depuis l’ANI de 2013 comme un sentiment de bien-être au travail, dans le code du travail a rendu sa définition plus précise : la négociation annuelle sur l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Art L. 2242-17) porte sur :
- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
- Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
- Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise,
- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise,
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) et QVCT en 2020
L’Accord national interprofessionnel (ANI) soumis à la signature des partenaires sociaux à l’issue de la séance de négociation conclusive du 09 décembre 2020 dît ANI 2020, met très clairement l’accent sur la prévention primaire, dans un accord centré « sur une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail ».
L’objectif de cet accord est de s’attaquer en amont aux causes profondes des risques professionnels avant qu’ils ne produisent leurs effets. La prévention doit prendre en compte
- les risques classiques (physiques, biologiques, chimiques, les contraintes liées aux situations de travail, les entreprises extérieures mais aussi utilisatrices, les risques d’accidents),
- l’usure inhérente à l’activité professionnelle,
- les risques suscités par l’organisation du travail,
- les risques émergents mais aussi les risques extérieurs ( sanitaires ou environnementaux par exemple).
Les risques psychosociaux sont clairement nommés et doivent faire l’objet de mesures de prévention, le texte précisant que l’employeur se doit d’évaluer et de mettre en place les actions de prévention en regard de son champ de responsabilité, tout en respectant strictement la vie privée des salariés.
Le texte précise par ailleurs que « la prévention des RPS « passe notamment par la prévention du stress au travail et par la prévention du harcèlement et de la violence au travail, ces éléments étant issus des ANI du 2 juillet 2008 et du 26 mars 2010 ».
L’accord signé précise qu’il existe de nombreuses écoles et de nombreuses méthodes (Siegrist, Karasek, Gollac,…) mais qu’aucune n’est imposée.
Il souligne que « le rapport Gollac propose une démarche alliant participation des acteurs de l’entreprise et mises en évidence des ressources organisationnelles pour y faire face ».
Par ailleurs, si le texte réaffirme clairement la responsabilité de l’employeur, il rappelle que la jurisprudence a admis qu’un employeur et ses délégataires pouvaient être considérés comme ayant rempli leurs obligations de prévention s’ils ont mis en œuvre leurs actions de prévention.
Votre politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Si de nombreux auteurs s’accordent sur le fait que de nombreux progrès ont été faits dans le champ de la prévention des risques professionnels, tout un champ a été par contre négligé, celui de l’organisation du travail et qui pourrait être représenté par le « C » de QVCT !
La précision dans l’ANI de 2020 ou l’organisation du travail est présentée comme suscitant un risque montre bien qu’il n’est plus possible pour les entreprises de continuer à faire l'impasse sur l'organisation du travail comme outil de prévention en matière de santé au travail. En effet la mise en place d'une organisation du travail et de moyens adaptés à le réaliser dans de bonnes conditions, sont absolument nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Le non-respect de cette double condition pourrait bien être le fondement d'une nouvelle jurisprudence.
S’il y a des obligations légales sur la prévention des Risques Psycho-Sociaux il n’y en a pas aujourd’hui sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Pourtant tous les spécialistes et autres acteurs sérieux de la prévention des RPS savent qu’elle passe indubitablement par une politique de la qualité de vie et des conditions de travail robuste et consolidée à l’épreuve du travail réel…
Pas de prévention des Risques Psycho-Sociaux sans une Qualité de Vie et des Conditions de Travail à l’épreuve du réel !
Je peux vous assister dans votre réflexion tant dans l’élaboration que dans la mise en place de votre politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail.