Le conflit… de l’expression de la créativité au « travail mal fait »
Le conflit… de l’expression de la créativité au « travail mal fait », est au cœur de tout rapport social dans l’entreprise.
Le conflit est usuellement décrit comme un ensemble de tensions ou de désordres que traversent
- une institution,
- une ville,
- une entreprise,
- une communauté religieuse ou politique.
Dans le domaine social, il trouve son sens dans la relation à l’autre, à l’affrontement entre individus.
Si on en réfère au dictionnaire de sociologie de Sandra Michel (Akoun et Ansart, Dictionnaire de sociologie.) « les conflits (manifestations d’antagonismes ouverts) surgissent entre deux acteurs (individuels ou collectifs) quand leurs intérêt sont momentanément incompatibles quant à la possession de biens rares- matériels ou symboliques ou lorsqu’une partie perçoit que l’autre l’a privée ou menace de la priver de certains de ses intérêts ».
Dans l’entreprise les situations de remise en cause ne manquent pas : changement de direction, difficultés économiques, restructuration… Ces évolutions font perdre les repères et déséquilibrent les règles du jeu…
- Les habitudes sont mises à mal,
- les situations peuvent être perçues différemment,
- les ruptures d’alliances s’opèrent.
L’insécurité, les angoisses, les rivalités, le sentiment d’être menacés se développent. Chacun regarde son environnement avec un nouveau regard ce qui révèle ce que la routine avait fait oublié et redistribue les rôles : apparaissent les résistants, les attentistes, les opportunistes, les pacifistes, les innovateurs…
On passe de l’objectivité des données de l’entreprise à l’hypersensibilité personnelle. Tout peut devenir sujet d’interrogation voir de suspicion, d’inquiétude. L’altération de la confiance en soi et en l’autre entraîne des difficultés de communication voir à sa rupture et enfin à l’escalade conflictuelle modélisé par l’économiste et médiateur autrichien Friedrich Glasl que Simone Villeneuve a représenté ainsi :
Dans l’entreprise on rencontre plusieurs typologies de conflits
Dans l’entreprise on rencontre plusieurs typologies de conflits :
- Les conflits de personnels : issus de rivalités ou d’antipathie,
- Les conflits de pouvoir : liés à la question de la place, du statut,
- Les conflits d’intérêt : les personnes en conflits ne partagent pas les même intérêts et les même enjeux,
- Les conflits de valeurs : ils sont liés à des divergences de valeurs ou d’idéologie, d’idéaux,…
- Les conflits d’opinions : ils portent sur les désaccords sur les idées, des points de vue divergents,
- Les conflits de territoires : entre services, équipes projets, structures à fusionner…
- Les conflits de contenus : issus des différences d’opinions concernant la tâche à réaliser,
- Les conflits de procédure : conséquence de divergence de point de vue sur le modus operandi du groupe
Les conflits peuvent être alimentés par des dimensions multiples
Les conflits peuvent être alimentés par des dimensions multiples :
- une dimension éthique : heurts de personnalité, de caractères, divergences de valeurs, de vision du travail, le conflit réveille de situations vécues dans sa vie antérieure, familiale, professionnelle…
- une dimension technique : responsabilités mal définies, fiches de postes imprécises,…
- une dimension organisationnelle : conditions de travail, ergonomie des postes (modes opératoires, objectifs, procédures), stress,…
- une dimension managériale : attitudes non interventionnistes génératrices de rivalités et de jalousies dans l’équipe, …
- une dimension historique : décisions mal pensées, mal vécues par le collectif de travail ou individuellement,
Sans verser dans une analyse de type psychologique ou thérapeutique du conflit et de ses parties prenantes, lever le voile sur les mécanismes qui opèrent au conflit dans l’entreprise s’avère utile pour l’appréhender à la fois de façon systémique et holistique.
le conflit fait partie des modes de fonctionnements normaux
Nous avons abordé ici une seule face du conflit, sa face sombre qui ne permet qu’une vision incomplète, parcellaire et inexacte !
Il faut rendre au conflit ses lettres de noblesse en commençant par reconnaître que le conflit fait partie des modes de fonctionnements normaux, qu’il est inhérent et nécessaire à la dynamique sociale en tant que voie de développement et de changement, qu’il est naturellement inévitable et qu’à ce titre il faut veiller à le prendre en compte, et même œuvrer à l’élaborer en « dispute professionnelle » comme le propose Yves Clot et son collectif dans son dernier ouvrage «le prix du travail bien fait », pour en faire un élément structurant de l’entreprise, garant du bien travailler et de la bonne santé des travailleurs et de l’entreprise.
Le problème dans l’entreprise, ce n’est pas le conflit, inhérent à notre nature humaine et à toute vie en société en fait, c’est sa non gestion qui vient détériorer la qualité de vie et les conditions de travail !
Florence Giust-Desprairies et Annie-Charlotte Giust-Ollivier dans la « nouvelle revue de Psychologie avancent que dans l’entreprise, à trop vouloir neutraliser la conflictualité que fait naturellement naître la pratique du travail, on fabrique des risques psychosociaux. En effet on ne peut que constater que de trop nombreux acteurs de santé au travail se focalisent plus spontanément sur la prévention des risques psychosociaux en recherchant plus souvent à en amortir les conséquences, et à finalement neutraliser la conflictualité dans l’entreprise, plutôt qu’à rechercher véritablement les racines du conflit initial.
Limiter et résoudre les conflits au travail avec Errazki
Et pourtant… Revenir à la racine, même si cela demande du temps, de l’argent, est absolument nécessaire si l’on veut avoir une vision exacte de la situation, par contre cela oblige. Cela oblige à tirer de vrais enseignements et à mettre en place de vraies mesures correctives et ça quelle que soit l’origine du mal.
Pour faire face à la crise de doute délétère qu’a entraînée la COVID, les entreprises vont devoir explorer les méandres du conflit qui les empoisonne sinon elles risquent de se retrouver encore un peu plus fragilisées, de ne pas être en mesure de susciter la confiance et l’engagement de leurs salariés présents et à venir !
Repensez à ce que met en lumière Claudia Senik dans son ouvrage sur le bien-être au travail et aux résultats de l’enquête Eurofound 2017 qui mettaient en avant l’importance de la taille de l’entreprise, l’organisation et le sens de la hiérarchie, dans ce fameux bien-être au travail. La racine du mal-être au travail, du conflit, peut naître dans la structure même de l’entreprise. De nombreuses études précisent que la verticalité et la rigidité des règles, l’excès d’autorité nuisent au bien être des salariés.
Ma mission auprès de votre entreprise peut consister à vous assister dans la prévention, la gestion des tensions et des conflits qui peuvent naître. Mes compétences de médiatrice mais aussi de spécialiste de la prévention des risques psychosociaux me permettent légitimement d’analyser ce conflit pour veiller tout d’abord à la santé de tous et vous permettre de remplir vos obligations légales relatives à la santé et à la sécurité de vos travailleurs, mais aussi et si cela est justifié de l’utiliser pour en faire un élément structurant de l’entreprise, garant du BIEN TRAVAILLER et de la bonne santé des travailleurs et de l’entreprise. Je peux intervenir lorsque le conflit est là mais aussi préventivement. C'est entre autre à ce titre que je propose la mise en place et l'animation d'Espaces de Discussion sur le Travail. Contactez-moi pour que nous évoquions ensemble vos besoins de prévention ou d’intervention auprès d’un conflit ou pour tout acte de sensibilisation, de mise en place et d'animation d'espace de discussion sur le travail…